En el entorno corporativo actual, es común que las organizaciones promuevan a sus colaboradores bajo un esquema de prueba de tres a seis meses, postergando el incremento salarial hasta concluir dicho periodo. Según la consultora Hernández, esta es una "mala práctica", ya que la evaluación del candidato debería realizarse antes de formalizar el ascenso, permitiendo que el ajuste económico acompañe de inmediato el cambio de funciones.
Para el trabajador, aceptar un nuevo puesto sin una mejora salarial implica disociar el crecimiento profesional de la recompensa económica. La especialista subraya que la revisión anual de sueldo y el ajuste por promoción son procesos distintos: mientras el primero actualiza la remuneración periódicamente, el segundo debe basarse en la complejidad y las exigencias del nuevo rol. Para definir este monto, se recomienda analizar el rango salarial del mercado y las contribuciones específicas del empleado.
Aunque en México el sueldo anterior suele ser una referencia, Hernández enfatiza que no debería ser el factor determinante, ya que la compensación debe responder a las responsabilidades del puesto. Asimismo, señala que "el colaborador no tendría por qué ir a pedir un incremento", sugiriendo que las áreas de Recursos Humanos deben anticipar la revisión salarial mediante una gestión proactiva de las funciones y habilidades.
No obstante, la realidad del mercado muestra que las oportunidades de crecimiento son limitadas. Ante la falta de vacantes internas, muchos empleados optan por buscar mejores condiciones fuera de su organización. Mientras que los incrementos salariales promedio observados por Aon oscilan entre el 5% y el 6%, un cambio de empresa puede representar una mejora de entre el 20% y el 30%.
En cuanto a las proyecciones de compensación, Aon prevé un incremento promedio del 5.3% para personal administrativo y de confianza en México durante 2027, una cifra ligeramente inferior al 5.5% registrado en 2026, según datos presentados en el evento Human Capital Insights 2026. Actualmente, el 95% de las empresas observadas por la consultora realiza ajustes salariales una vez al año, aunque factores como dificultades financieras pueden retrasar estas actualizaciones.
Finalmente, Hernández destaca que la madurez en las políticas de compensación no depende del tamaño de la empresa, sino de su capacidad de planeación. Para corregir brechas salariales, las organizaciones pueden implementar planes graduales de tres a cinco años, priorizando a los trabajadores sobresalientes o posiciones críticas.
